Dans cet article, je voulais revenir sur un point que j’observe dans de nombreuses entreprises : des experts nommés managers. Si je m’attarde sur ce point, c’est que dans de nombreuses situations, ce mauvais casting est un vrai problème.
Le manager qui faisait du super développement
En effet, si les experts ont de nombreuses qualités, ce n’est pas pour autant qu’ils sont qualifiés pour diriger une équipe. J’ai même presque envie d’ajouter : “au contraire”. Je suis intervenu dans de nombreuses équipes où, après la désignation d’un expert, j’aurais pu dire (parce que je suis belge) : “Bardaf, c’est l’embardée”.
J’ai en tête le cas d’un “team leader” dans une entreprise IT. Très bon développeur, il dirige un équipe de 5 personnes. Son point fort ? Réécrire, corriger les programmes des membres de son équipe car il est “meilleur” qu’eux. C’est un expert.
Mais est-ce un bon manager ? Quand un développeur est systématiquement en retard dans ses développements, il constate ces écarts mais ne prend pas de mesures. Normal, il ne sait pas comment faire du management. Il n’a pas été formé et surtout ses compétences ne sont pas utilisées à bon escient.
L’expertise pour ne pas se faire berner
Il existe de nombreuses fausses croyances au sujet des compétences à avoir pour être un bon manager. L’une d’elles consiste à croire qu’il faut être expert dans un domaine pour ne pas se faire mener en bateau par son équipe.
Pour le dirigeant d’une entreprise ou son service RH, qui doit choisir un nouveau manager, ceci revient à penser : si je ne désigne pas un expert du domaine X pour diriger l’équipe Y, la personne désignée sera incapable d’estimer le travail. Les membres de l’équipe pourraient en profiter. Le nouveau manager risque de se faire berner.
En réalité, si vous êtes manager, vous apprenez vite à évaluer le temps de travail de vos équipes. De plus, vous pouvez demander aux autres travailleurs leur avis sur les temps de travail nécessaires pour effectuer telle ou telle tâche.
Un bon manager ne se fera d’ailleurs pas berner très longtemps. Une équipe qui ne fait rien ou pas grand chose, cela se voit très vite en termes de résultats.
Il existe de nombreuses fausses croyances au sujet des compétences à avoir pour être un bon manager.
Des compétences spécifiques pour le manager et l’expert
L’autre grande croyance très fréquente consiste à croire qu’il faut être capable de faire soi-même le travail de l’équipe. Si ceci est vrai, alors personne ne peut diriger une entreprise de 1.000 personnes.
Le manager idéal doit en fait disposer de compétences qui permettront de résoudre des problématiques en lien avec le quotidien de son équipe. L’expert, lui, doit disposer de connaissances et compétences spécialisées en lien avec son métier.
Concrètement, cette distinction entre soft skills pour le manager et hard skills pour l’expert, peut se traduire par la capacité à effectuer des tâches comme celles reprises dans les exemples suivants :
Le manager
- organise, répartit le travail entre les experts
- assure le développement des compétences des membres de l’équipe
- donne les moyens à l’équipe d’effectuer ses tâches, d’atteindre les résultats
L’expert
- résout un problème technique
- fabrique un produit
- fournit une aide dans son domaine d’expertise.
Il ne s’agit bien sûr pas ici d’une liste exhaustive. Ces quelques exemples montrent cependant que la caractéristique principale d’un manager est de se focaliser sur l’activité de ses collaborateurs.
Le Programme Master Manager de 21 Academy aborde d’ailleurs les différentes compétences à développer et les bonnes pratiques à mettre en place pour gérer une équipe avec succès. Les managers y apprennent entre autres à éviter les pièges du management à court terme ou de la centralisation de l’organisation et à appliquer au quotidien un management par les résultats.
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