Les managers objectifs obtiennent de meilleurs résultats que leurs homologues qui font preuve de subjectivité. Pour une raison toute simple : leur approche objective permet de cerner les vrais problèmes et d’aider leurs équipes. L’objectivité est indispensable pour évaluer les compétences et les résultats au travail d’une personne. Elle permet au manager de donner aux collaborateurs tout ce dont ils ont besoin pour assumer les responsabilités liées au rôle qui leur est attribué.
L’objectivité du manager ne va pas de soi
Il m’est arrivé bien souvent de rencontrer des managers ou des dirigeants d’entreprises qui me demandent de l’aide pour régler un « problème » de ressources humaines. Le scénario est quasiment chaque fois le même. Le manager ou le dirigeant me dit que telle ou telle personne pose problème. Lorsque je lui demande une description du problème, il évoque la personnalité de la personne. Il est rare que ce manager ou ce dirigeant me parle du niveau de compétences de la personne ou des points à améliorer pour obtenir un résultat donné.
Dans le fond, c’est un peu comme si le patron d’une boulangerie me disait tel ou tel dans mon équipe est en surpoids et c’est un vrai problème. Un boulanger doit avoir les compétences nécessaires pour assumer sa principale responsabilité : faire du bon pain. Qu’il soit introverti ou extraverti, jovial ou morose, gros ou maigre importe peu. Ce qui compte, c’est de savoir s’il a les compétences nécessaires pour faire du bon pain.
L’histoire de Michel (histoire vécue) est à cet égard très parlante. Quand je suis arrivé dans l’entreprise pour une mission en lien avec la gestion d’équipe, le manager m’a tout de suite parlé de Michel. « Michel – m’a-t-il expliqué – c’est notre développeur. Il est vraiment sympa et dynamique. Il est toujours prêt à aider les autres, il est toujours en mouvement, il est motivé ».
Ce développeur était vu comme une personne fantastique. Vous remarquerez cependant que toutes ces éloges ne concernaient absolument pas les compétences ou les résultats de travail de la personne !
Quelques semaines plus tard, le manager de ce fantastique développeur vient me voir et me dit qu’il a un problème avec Michel. Il s’était rendu compte que les programmes développés par Michel comportaient des erreurs. Plusieurs clients étaient insatisfaits car les programmes livrés ne répondaient pas à leurs demandes. Le fantastique développeur était devenu un développeur non performant.
Souvent, les managers omettent de parler du niveau de compétences de la personne ou des points à améliorer pour obtenir un résultat donné.
Un manager n’est pas là pour juger la personnalité des collaborateurs
Le cas de Michel est emblématique. Son manager s’est arrêté à l’image renvoyée, sans se demander si les compétences de Michel lui permettaient d’arriver au résultat demandé. Et encore, dans le cas de Michel, le jugement a priori était positif. Mais pour le même prix, ce jugement aurait pu être négatif.
Critiquer les personnes, les juger doit en effet faire partie de la nature humaine. En tout cas, c’est un comportement que j’observe souvent dans les entreprises. Or, vous vous en doutez, ce n’est pas professionnel et ce n’est certainement pas un comportement de manager.
Si un manager se pose des questions sur l’un des membres de son équipe et que sa seule réponse est de dire qu’il est trop émotif, trop nerveux, trop ci, trop ça… il ne résoudra pas son problème fondamental. Le débat va malheureusement tourner autour de la personnalité du collaborateur mais pas sur ses compétences et ce qu’elles lui permettent de produire.
C’est donc un faux débat. Et qui plus est, c’est un débat qui risque d’entraîner des cancans, des bruits de couloir, des jugements entre les personnes. Ce n’est évidemment pas là le but du management.
Un manager n’a pas à juger, en bien ou en mal, la personnalité des collaborateurs. Son rôle (parmi d’autres) est d’évaluer leurs compétences et leurs résultats de travail. Si ces compétences et résultats sont insuffisants, il lui incombe d’aider la personne à améliorer les choses.
Si un manager reste dans la subjectivité, s’il ne prend pas du recul, il ne résoudra jamais les problèmes de son équipe.
Les principes de base d’un management professionnel
Viser l’objectivité en management, même si ce n’est pas facile, est la seule clé possible pour prendre les bonnes décisions et faire évoluer les collaborateurs. Au lieu de critiquer ses employés ou ses ouvriers, le manager a tout intérêt à prendre du recul et à analyser objectivement la situation.
Pour y arriver, quelques principes de base doivent être respectés.
- Éviter le jugement
La critique personnelle stresse et démotive une personne. Tout jugement de valeur est donc à proscrire. Par exemple, il ne sert à rien de dire à une personne qu’elle n’est pas consciencieuse. C’est un jugement qui n’apporte absolument rien à la personne, à l’équipe et in fine à l’entreprise. Ce type d’intervention n’est pas orienté solution et n’aide pas la personne à réagir. - Identifier le problème
Si une personne n’obtient pas les résultats demandés, les entretiens individuels sont une bonne occasion de poser des questions pour vérifier où le bât blesse. Est-ce par manque de compétences liées aux tâches à effectuer ? Est-ce par manque de temps ? Est-ce par manque d’informations pour mener à bien une tâche ? À ce stade, le manager doit s’assurer que la personne comprend ce que l’on attend d’elle. Il doit s’assurer que le résultat final à atteindre est clairement établi, que la personne dispose des moyens et compétences critiques pour obtenir ce résultat. - Prendre les mesures nécessaires
Lorsque le problème est clairement identifié, il est plus facile d’y remédier. Mieux accompagner les collaborateurs est une priorité pour le manager. Il doit donc mettre en place les actions utiles pour pallier les manques identifiés.
La critique personnelle n’est pas orientée solution. Elle ne contribue pas à faire évoluer les collaborateurs.
L’objectivité commence dès le recrutement d’une personne. La question n’est pas de savoir comment est la personne. Le principal est d’évaluer si la personne dispose des aptitudes et compétences critiques pour arriver aux résultats attendus et assumer la responsabilité qui est la sienne dans son travail.
Faire preuve d’objectivité, cela se cultive au quotidien, notamment dans la manière dont on communique. Une communication managériale maîtrisée favorise la motivation, l’engagement et la performance globale des équipes. La Master Class Communication managériale de 21 Academy s’adresse à tous les patrons de PME et managers d’équipe qui veulent clarifier leur communication.
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