Recruter des personnes, c’est une responsabilité. La tâche n’est pas anodine et j’observe des échecs dans beaucoup d’entreprises. Le recrutement mérite donc toute notre attention. Je vous propose ici de passer en revue quelques points essentiels pour réussir pleinement le recrutement de nouveaux collaborateurs.
Pour un recrutement réussi : recruter des personnes différentes de vous
Qui se ressemble s’assemble… alors, naturellement, nous avons tendance à apprécier davantage des candidats dans lesquels on se reconnaît. Pourtant, même si ceci peut paraître contre-intuitif a priori, il vaut mieux privilégier la différence.
Rappelez-vous toujours ceci : engager des profils qui nous ressemblent, c’est peut-être très bien pour l’ambiance mais ça ne suffit pas pour gagner en efficacité et pour faire avancer l’équipe. La différence au sein d’une équipe introduit une complémentarité bénéfique pour tous.
Plutôt que d’engager des personnes qui sont des copies conformes des autres membres de l’équipe, vous avez donc tout intérêt à engager des personnes qui sont complémentaires aux autres profils.
- Vous enrichissez le panel de compétences disponibles.
- Vous avez la certitude que chaque tâche peut être assumée par la bonne personne.
- L’équipe gagne en efficacité, elle est plus satisfaite.
L’ambiance au sein d’une équipe, ça compte. Mais une bonne ambiance ne suffit pas pour gagner en efficacité et faire avancer l’équipe.
Deux exemples concrets
Il y a quelques années j’ai rencontré des personnes qui dirigeaient un cirque. Elles avaient engagé une personne très organisée qui aimait l’ordre et la structure. Un profil plutôt atypique dans ce groupe. Ce recrutement a été un véritable succès. La nouvelle recrue a dégagé l’équipe de toute une série de tâches que personne ne voulait prendre en charge mais qui étaient néanmoins essentielles.
À l’inverse de cette réussite, ma première expérience de recrutement a été un échec. Non sur le plan personnel, mais bien en termes d’efficacité pour ma société. Je m’explique. J’avais engagé une assistante. Elle trouvait facilement des solutions à des problèmes, des idées de nouveaux produits ou de nouveaux services à proposer à nos clients.
Le rêve me direz-vous. Certes, mais ce que je cherchais, ce dont ma société avait vraiment besoin, ce n’était pas une personne qui avait des idées. Le profil parfait était celui d’une personne rigoureuse, organisée et capable d’assumer toutes les tâches administratives que j’ai tendance à laisser de côté.
Réussir son recrutement en se posant les bonnes questions
Avant de compléter vos équipes, posez-vous les bonnes questions. En voici quelques-unes, indispensables, et les bénéfices qu’elles peuvent vous apporter.
- Qu’est-ce que l’équipe n’aime pas faire mais est néanmoins indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise ?
Les réponses à cette question vous aident à identifier les aspects probablement négligés (comme dans mon cas, avec les tâches administratives). - Quels sont les résultats que les membres de l’équipe n’arrivent pas à atteindre ?
Ici, vous avez une idée des lacunes au niveau des performances. - Qu’est-ce que l’équipe (vous y compris) ne sait pas bien faire ?
En répondant à cette question, vous identifiez les compétences qui manquent en interne.
En fonction des réponses à ces questions, recrutez quelqu’un qui va pouvoir répondre aux besoins identifiés. De la sorte, vous renforcez l’équipe, vous la faites progresser. De même, assurez-vous que cette personne est non seulement compétente mais aussi qu’elle aime faire les tâches qui pourraient lui être confiées.
Un bon recrutement commence par une série de questions à se poser en amont.
Éviter l’opération de séduction, préciser le contenu de la fonction et les objectifs
Il ne faut pas confondre recruter des candidats avec attirer des candidats. Lorsqu’une entreprise recrute, elle donne un contrat de travail à une personne pour qu’elle vienne travailler dans une équipe. En conséquence, elle doit pouvoir atteindre les résultats attendus de cette fonction
Ceci implique que vous connaissez précisément ces résultats et que vous êtes capable de les expliquer clairement lors du processus de recrutement. Évident ? Pas si sûr. Lors de mes accompagnements, j’ai souvent observé que cette partie du recrutement était négligée. En particulier pour certaines fonctions.
Je me souviens par exemple d’une entreprise qui avait recruté un business développeur. Lors des entretiens d’embauche, les managers demandaient à chacun s’il pensait convenir pour ce poste.
Il va sans dire que tous ont répondu par l’affirmative. Quelques mois après le recrutement, la direction se plaint parce que le commercial nouvellement engagé, n’a pas apporté de chiffre d’affaires à l’entreprise.
Des résultats et un modus operandi précis
En analysant la situation avec les dirigeants, je me suis rendu compte qu’il n’avait pas expliqué à cette personne ce qu’ils attendaient d’elle. Ils n’avaient pas été explicites sur le contenu de la fonction et sur les résultats attendus.
Quand j’ai demandé au commercial quels étaient ses objectifs, il m’a expliqué toutes les choses qu’il estimait devoir faire mais jamais il n’a évoqué clairement le fait d’apporter du chiffre d’affaires !
Il y avait pour le moins une ambiguïté. Cette personne n’avait manifestement pas compris à quoi elle devait arriver comme résultat final. Et pour cause : personne ne lui avait donné d’objectifs précis et chiffrés.
La faute originelle ? Un manque de précision lors de la phase de recrutement. Deux points auraient dû être précisés aux candidats.
- Les résultats attendus : dans ce cas-ci, un apport en chiffre d’affaires quantifié. Par exemple, 2 à 3 nouveaux contrats par mois, d’une dizaine de milliers d’euros chacun.
- La méthode suivie : dès l’entretien d’embauche, les recruteurs auraient dû demander aux candidats ce qu’ils envisageaient pour arriver au chiffre d’affaires attendu. Les candidats auraient ainsi eu l’opportunité de démontrer leurs aptitudes et compétences dans le domaine de la vente.
Ceci est vrai, quelle que soit la fonction. Commercial, boulanger, magasinier, informaticien… Ou community manager, comme le cas de cette personne embauchée dans une entreprise de matériel informatique.
Ici aussi le manque de précision a été source de frustrations. L’offre d’emploi précisait que l’entreprise recherchait “un community manager pour gérer les comptes Facebook, Instagram et LinkedIn de l’entreprise”. En réalité, les dirigeants cherchaient un communicant pour accroître leur clientèle, pas pour “gérer les réseaux sociaux”. Avouez, qu’il y a une nuance qui méritait d’être précisée d’emblée.
Lors d’un entretien d’embauche, expliquez précisément les résultats attendus et vérifiez toujours si la personne est en mesure de les atteindre.
Peur de procéder au recrutement ?
La peur d’embaucher, cela existe. La peur de se tromper de profil, bien sûr, mais aussi la peur face à l’inconnu. C’est un peu le corollaire du phénomène évoqué au début de cet article. Si nous avons une tendance naturelle à apprécier des candidats qui nous ressemblent, nous avons aussi parfois tendance à négliger, voire rejeter, ceux dans lesquels nous ne reconnaissons pas.
L’embauche d’une personne qui possède des compétences que vous n’avez pas, qui travaille selon des méthodes différentes des vôtres, qui réfléchit autrement que vous… Autant d’éléments qui peuvent nous amener à “battre en retraite” et à justifier notre décision de ne pas l’embaucher par un simple “ce candidat ne convient pas”.
La méthode du résultat dès le processus d’onboarding
La méthode du résultat est un excellent moyen de dépasser cette peur. Imaginez que vous devez embaucher un profil administratif et que l’administratif, c’est tout sauf votre tasse de thé. Le plus important, pendant le processus d’embauche, c’est de vérifier si la personne dispose des talents, compétences et aptitudes nécessaires pour effectuer ce type de mission.
Si c’est le cas, lorsqu’elle intègre l’équipe, il importe surtout d’entamer avec elle un processus d’onboarding au cours duquel vous allez lui expliquer ce que vous attendez de son travail mais pas comment elle doit le faire. D’ailleurs, si vous avez recruté le bon profil, cette personne est sans doute plus qualifiée que vous pour organiser son travail.
En d’autres termes, au lieu de lui expliquer comment établir les factures, faire le suivi client ou remplir des documents administratifs, précisez plutôt ce que vous attendez comme résultat final de son travail. Par exemple, les échéances à respecter pour l’envoi des factures, les délais à ne pas dépasser pour le suivi client ou le calendrier à suivre pour les documents administratifs.
En procédant de cette manière, vous êtes précis sur les résultats attendus. Peu importe la manière mise en œuvre pour y parvenir. La période d’onboarding est également idéale pour fournir de nombreuses informations à votre nouvelle recrue. Pour en savoir plus sur cette période cruciale, je vous invite à découvrir notre article consacré à l’intégration des nouveaux collaborateurs.