Certaines personnes ont besoin de travailler en autonomie. Elles doivent avoir la latitude nécessaire pour décider seule et faire leurs propres choix. Pour ces personnes, le manque d’autonomie est une source de démotivation. Le type de management et la manière de piloter le travail doivent donc être adaptés à ce besoin d’autonomie.
L’autonomie au travail est incontournable dans les entreprises d’aujourd’hui
Vous ne pouvez pas vous empêcher de dire aux autres ce qu’ils doivent faire ? C’est un biais naturel et nous sommes nombreux à nous laisser prendre. Je l’observe régulièrement avec mes étudiants en management qui donnent spontanément des ordres et directives dans les travaux pratiques que je leur propose.
Or, dire aux personnes ce qu’elles doivent faire, étape par étape, peut se révéler très improductif. D’autant que, dans le monde du travail actuel, l’autonomie s’impose dans nombre de situations. L’ignorer conduit inévitablement à l’échec.
Deux grandes causes peuvent expliquer cette évolution vers plus d’autonomie. D’une part, la complexité plus grande des tâches et des métiers qui implique de facto une autonomie des travailleurs. D’autre part, le besoin de donner du sens à son travail auquel l’autonomie répond parfaitement.
Dire aux personnes ce qu’elles doivent faire peut se révéler improductif. C’est aussi peu respectueux de l’intelligence des personnes.
Les objectifs à atteindre, plutôt que des directives sur la manière de faire
Dans un témoignage, Bérangère, participante à l’une de mes formations explique que, souvent, on pense qu’il faut dire aux collaborateurs ce qu’ils doivent faire. Alors qu’en fait, il faudrait plutôt leur montrer l’objectif final qu’on aimerait qu’ils atteignent. Bérangère relève ici un point clé. Les objectifs à atteindre sont bien plus importants que la description détaillée des manières d’atteindre ces objectifs. Cette manière de gérer les personnes et d’organiser leur travail reposent sur le management par les résultats.
Ce management par les résultats est la meilleure piste à suivre pour donner de l’autonomie aux personnes. C’est exactement le contraire d’un management centralisé [lien vers article management centralisé] qui est souvent synonyme de blocages pour l’entreprise.
Les objectifs à atteindre sont bien plus importants que la description détaillée des manières d’atteindre ces objectifs.
La méthode OKR pour fixer des objectifs et des résultats clés
Dès 1954, Peter Druker crée le management par objectif. En 1981, cette méthode est renforcée par le concept d’objectif SMART à l’occasion de la publication d’un article scientifique sur le sujet. Depuis, les méthodes ont encore évolué. La méthode des OKR – Objectives and Key Results – est aujourd’hui la forme la plus aboutie du management par objectif.
Cette méthode nous montre que l’objectif peut être insuffisant. En plus de fixer des objectifs, le manager a en effet tout intérêt à établir les résultats clés à atteindre. Pour une raison toute simple : ce sont les résultats clés qui nous montrent si nous avons atteint ou non nos objectifs.
Prenons un exemple. Si je donne un objectif qui est “aller à Paris et déposer un message à Monsieur Macro, revenir avant 20 h”. C’est un objectif SMART puisqu’il est spécifique, mesurable, acceptable, réaliste et temporellement défini. Mais que cherche-t-on comme résultat à obtenir ? Et surtout, comment la personne peut-elle vérifier elle-même que le résultat est atteint ? Dans cet exemple, le résultat avisé pourrait être « Monsieur Macro te confirme qu’il comprend bien le massage que tu lui as remis et qu’il sait ce qu’il doit faire en conséquence ».
Les bénéfices de l’autonomie au travail
Vous l’avez compris, il n’est pas nécessaire de dire aux personnes comment elles doivent faire les choses. En tant que manager, donnez de l’autonomie à vos collaborateurs. Ce qui implique évidemment qu’ils sont correctement formés, sont en mesure de bien faire leur travail et se sentent bien en le faisant.
Si ces critères sont remplis, alors ils peuvent
- prendre des décisions dans le cadre des règles et principes de votre entreprise ou équipe ;
- comprendre comment leur travail participe au succès de l’entreprise ou de l’équipe.
De plus, lorsqu’ils sont autonomes, les collaborateurs ont plus de perspectives de développement. Or, avoir des perspectives augmente la motivation. La formation, le développement et la motivation, c’est aussi la base d’un management humain.