Diriger une entreprise ou une équipe, c’est aussi mettre en place des actions. Mais pas n’importe quelles actions. Toute action doit avoir un sens et une finalité. Le management par le résultat nous invite à nous poser les bonnes questions. Réfléchir avant d’agir, en quelque sorte.
Le management par le résultat questionne la finalité de toute action
Nous sommes tous habitués à raisonner par le faire. Dès l’enfance, nous entendons les adultes nous dire ce qu’il faut ou ne faut pas faire. Fais ceci, fais pas ça… L’injonction perdure dans le monde des adultes. Parfois même cette volonté de faire devient un obstacle à tout changement ou toute évolution. Rien ne doit changer… parce qu’on a toujours fait comme ça !
Faire, n’est cependant pas un objectif en soi. Surtout lorsqu’il s’agit de manager une équipe ou de diriger une entreprise. Avant de passer à l’action, il est utile de définir la finalité de l’action, le résultat attendu. Les managers qui pratiquent un management par le résultat raisonnent en termes de résultats à atteindre.
Ou pour le dire autrement : faire, c’est le plan d’action. C’est le résultat d’une analyse, d’une réflexion. Un manager est en effet une personne qui, à tout moment, analyse une situation et en déduit des actions pour atteindre des objectifs.
C’est l’objectif à atteindre qui détermine les actions à prendre.
Interférences systématiques, contrôles irréalistes et description excessive des tâches
Rentabilité et pérennité sont deux mots que tous les managers devraient avoir en tête lorsqu’ils analysent une situation et en déduisent les actions à prendre pour atteindre des objectifs. Pas dans l’idée de réaliser du chiffre à tout crin et dans n’importe quelles conditions. Mais plutôt parce que la pérennité d’une entreprise est indissociable de son chiffre d’affaires.
Néanmoins, plusieurs dangers guettent cette rentabilité et cette pérennité. Entre autres, le management à court terme ou la centralisation de l’organisation que nous avons déjà évoqués précédemment. La culture du “faire” est un autre ennemi de l’entreprise.
D’autant que dans ce type de management, managers et patrons gèrent souvent leurs équipes ou leurs entreprises en interférant dans tous les domaines et toutes les décisions. Ils pensent pouvoir tout contrôler et disent systématiquement aux personnes ce qu’elles doivent faire.
Et cette manière de procéder est problématique pour de multiples raisons. En voici quelques exemples :
- Il est impossible de lister toutes les tâches qu’une personne doit effectuer. Les contextes, les outils changent, il est donc impossible d’établir une to do list exhaustive.
- Si vous habituez vos collaborateurs au management par le “faire”, ils ne font que ce que vous demandez et vous disent parfois “on ne m’a pas demandé de le faire “.
- Faire quelque chose ne donne pas le même résultat chez tous les collaborateurs. En fonction de leurs compétences, certains collaborateurs arriveront à des résultats de meilleure qualité et … on leur demandera plus souvent de le faire, ce qui provoque une surcharge de travail pour certaines personnes qui “font” mieux leur travail.
- Manager par le faire vous impose une certaine disponibilité auprès de vos équipes. Ils doivent pouvoir vous contacter… s’ils ne savent pas quoi faire !
La culture du “faire” peut devenir un vrai problème au sein d’une équipe.
Décrire les résultats finaux
Prenons un exemple concret (vécu) pour montrer la différence entre le “faire faire” et le management par le résultat. Un manager demande à une jeune employée de faire une enquête de satisfaction client tous les mois. “Réserve une plage dans ton agenda pour ne pas oublier de le faire”.
Quelques jours plus tard, je demande à cette employée à quoi ça sert cette enquête et qui va bénéficier des résultats. Elle n’a pas pu répondre à ma question. Elle a reçu la consigne de faire cette enquête. D’ailleurs, personne n’a pu répondre à ma question. Il y avait un problème donc on a décidé d’agir, de “faire” une enquête tous les mois.
Si la finalité de l’enquête client est que “tous les employés sont informés du niveau de satisfaction des clients” le travail à faire prend du sens et le plan d’actions qui en découle sera très différent.
Dans une logique de management par le résultat, il ne suffisait pas de “faire” une enquête de satisfaction. Mais bien
- d’entreprendre une action qui a du sens : identifier les problèmes
- de mettre en place le plan d’action qui en découle : que faut-il mettre en place pour que toutes nos équipes soient informées du niveau de satisfaction des clients et puissent agir en conséquence ?
Si vous voulez éviter les “on ne me l’a pas dit”, “oui mais je l’ai fait”, “moi je fais ce que mon me demande”, changez votre manière de penser et de manager : décrivez les résultats finaux que vous attendez.
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